Einladung und Programm
Es geht heute um die
DEEP DIVE CIRCLE: Unternehmen gemeinsam neu denken
Die Anmeldung zur
Das
Der
Die Teilnehmer*innen stellen ihr Unternehmen und ihre Erfahrungen mit Bezug zu dem Leitthema Unternehmen neu denken in einem zweiminütigen „Elevator Pitch“ vor. Der Kerngedanke dieser „Aufzugszusammenfassung“ basiert auf dem Szenario, eine wichtige Person in einem Aufzug zu treffen und diese dann während der Dauer eines Aufzugaufenthalts von seiner Idee und vor allem von deren Wert überzeugen zu können. Wir bitten Sie außerdem, einen kurzen Steckbrief zum Unternehmen vorzubereiten (siehe Anhang). Gerne können Sie den Steckbrief um eine ausführliche Firmenpräsentation ergänzen. Wir werden beides in einem gemeinsamen digitalen Raum, auf den alle Teilnehmer*innen zugreifen können, ablegen.
Thematisch gibt es drei kurze Impulsvorträge der begleitenden Experten:
• Was macht agil und an welchen Konzepten kann man sich orientieren?
• Wie kann die Führung agiler Teams in dynamischem Umfeld funktionieren?
• Welche Rolle habe ich als Eigentümer und Geschäftsführer in Zukunft?Außerdem steht die Organisation der nächsten Online-Treffen im Deep Dive Circle an. Welche Themen wollen wir vertiefen? In welche Gruppen sollen wir uns bei Bedarf aufteilen? Wie wollen wir konkret vorgehen? Wann finden die nächsten Online-Termine statt?
Die Vorbereitungen
Die
Am Abend zuvor bereits den ersten Versuch unternommen, Teams als Programm zu laden. Dieser scheitert zunächst [1].
Da auf dem Rechner bereits, neben dem TeamViewer, WebEx und Zoom installiert waren, werden einige Paramerter nachjustiert und ein Neustart versucht: Mit Erfolg. Der Arbeitstag ist damit beendet.
Der Fehlstart
Am nächsten Morgen wieder rechtzeitig am Rechner. Dennoch geht schon Beginn der Veranstaltung alles daneben. Mehrfach brechen die Verbindungen ab. Offensichtlich will da zu viel Technik mitredern: Die App, der Browser, der Account bei Azure... schlieslich gibt es dann zumindest diese Meldung zu sehen:
Aber die Probleme bleiben bestehen.
Schliesslich wird nochmals dieser Link direkt über den Firefox-Browser in das System eingegeben... https://teams.microsoft.com/l/team/19%3a9922b7a087b645f1b7a52186852363a0%40thread.tacv2/conversations?groupId=a0849208-a22b-4952-ab5f-1f0c7c7a88c4&tenantId=f930300c-c97d-4019-be03-add650a171c4
... bis es dann zumindest zu einem stabilen Empfangs-Bild kommt:
Der Start
Um 10:24 Uhr gibt es eine Freischaltung (Merci!) ....
... und das ist gerade noch der ’richtige’ Moment, um sich in die Gruppe einzublenden.
Das Programm wird nochmals erläutert. Heute sei erst einmal das Kennenlernen angesagt. Das Ziel sei es, am Ende des Tages einen "Erfahrungskreis" zu planen.
1. Vortrag und Diskussion
Markus Stelzmann, Organisation Playground GesmbH:
Welche Rolle habe ich als Eigentümer und Geschäftsführer in Zukunft?
Er stellt sich vor ("Komme aus dem Bürgerbildungshaushalt und bin gewaltfrei erzogen..."). Seit 8 Jahren in der Transformation bei der Firma TeleHase (Zeit- und Überwachungs-Relais) als GF tätig. Schon 4 x das Unternehmen umgebaut. "Wir müssen raus aus dem Thema... Wir wollen zum innovaiven Vernetzer von Technologien werden."
Aber: Transformation von unten geht nur, wenn dieser Prozess von verantwortlicher Seite unterstützt wird. Die Initiatoren der Transformation müssen sich darüber im klaren sein darüber, was sie damit eigentlich auf den Weg bringen (wollen).
Inzwischen gut 30% der Mitarbeiter verloren, aber es sei kein Problem, neue Mitarbeiter zu finden, die in einem Umfeld wie diesen arbeiten wollen, auch Ältere.
"Create your own organisation..." die Unternehmen müssen sich in diesem Prozess auch über sich selbst Gedanken machen. Aber sind die Mitarbeiter auch bereit dazu? "Selbst nach 8 Jahren sind wir da immer noch in Diskussionen..." [2].
Inzwischen ist auch die Stadt Wien Kunde, um aus den 90tausend Mitarbeitern ein agiles Unternehmen zu machen.
Diskussion:
Wir müssen auf Corona reagieren, klar, aber auch auf Herausforderungen, wie einen Handelskrieg.
Die Mitarbeiter müssen eine gewisse Reife mitbringen und vertrauenswürdig sein. Aber die können noch so gut sein und werden dennoch scheitern, wenn die Unterrnehmensführung das nicht mitträgt.
Gibt man Verantwortung ab, muss man riskieren, dass der Prozess sich auch zunächst einmal verlangsamt, die Ergebnisse sich zunächst einmal verschechtern...
11:08 Der Einwand lautet: Die "Veränderung von oben", die wird nicht kommen, da die Shareholder die Funktion der Führungskräfte bestimmen. Wird man bereit sein für einen EBIT-Verzicht?
Kommentar:
Du fühlst Dich in diesem Gesprächskreis durchaus wohl und wirst angenommen. Jenseits von irgendwelchen formalen Anerkennungen. Und das ist gut so.
So lernst Du das Leben und Arbeiten in den Unternehmen kennen, so wie es "wirklich" ist: getrieben von den Herausforderungen und Problemen des Alltags, in jeweils schon über Jahr und Tag hinaus entwickelten Strukturen [3].
Vorstellung der TeilnehmerInnen und Firmen:
— Fraunhofer IAO [4] und viele andere stellen sich vor.
Hier können - und sollten - jetzt nicht gleich alle Präsentationen zur Sprache gebracht werden. Aber es ist wirklich spannend zu erfahren, aus welch unterschiedlichen Bereichen sich die MitarbeiterInnen präsentieren: Familienbetriebe, Versicherungskonzerne, Automobilfirmen, Medizinspezialisten, u.v.a: siehe unten.
2. Vortrag und Diskussion
Axel Korge, Fraunhofer IAO:
Was macht agil und an welchen Konzepten kann man sich orientieren?
Digitalisierung ist nur ein Gesichtspunkt. Aber D. wird nicht helfen, agil zu arbeiten. Die Voraussetzungen sind ganz und gar unterschiedlich. Vom Start-up über die Differenzierungsphase bis hin zu einer professionellen Autonomie - die in den grossen Unternehmen dann wieder integriert werden müssen. Die Pfadabhängigkeit des Unternehmens wird auch dessen Veränderungspotenzial erheblich mitbestimmen.
Kommentar
Es gibt sowohl zu den Präsentationen als auch zu diesem zweiten Vortrag viele ergänzende und zumeinst zustimmende Anmerkungen. Und es wird deutlich, wie sehr die hier gestellten Themen udn Fragen allen auf den Nägeln brennen, auch wenn die jeweiligen Voraussetzungen ganz unterschiedlicher Art sein mögen. Es bildet sich - wenn auch noch unausgesprochen - sowas wie ein "Wir"-Gefühl. Wir, die nicht länger auf den Anweisungen eines Chefs warten wollen, die wir solche Funktionen auch ad hoc im Rahmen einer Gruppenarbeit zuweisen können, die eigenständig denkend und handelnd nicht nur viel agiler, sonden auch viel produktiver sein können.
Der Mittags-Pausen-Film
Anstatt selber allzuviel zu reden, wird als Ersatz für diese Unterhaltung und doch zugleich als Anregung über den weiteren Diskurs zum Thema Unternehmens-Führung und -Kultur im TeilnehmerInnen-Chat der Link zu diesem noch im Schnitt befindlichen Video eingespielt:
"DIGITALISIERUNG Was kommt danach?" Preview.
Die Vorstellungsrunde geht weiter...
Hier einige wenige Auszüge / Stimmen:
— "Multi-Role-Combat-Machines... mit diesen Leuten bei BMW und Daimler zu arbeiten, das war für mich das Paradies..." was wird aus diesen Entscheidern in Zukunft werden?
Was bringt die Zukunft? Kleine-Firmen-Cluster, Biologie und KI... das werden echte Zukunftsthemen sein.
— Wie kann man in Zukunft ein Digital Asset-Manager werden mit einem "Digital-Werk" als Start-up für eine "Wow-Kultur" mit der Entwicklung von Modellen einer Zusammenarbeit der Zukunft als Alternative zu "überorganisierten Unternehmen" ?
— Präsentation eines Konglomerats von Unternehmen mit einer Reihe von subsidiären Aufgaben, das auf der einen Seite hierachische Strukturen voraussetzt und auf der anderen Seite die Transformation in Richtung Zukunft befördern will.
— Ein Papierhersteller, Famlilienunternhmen, muss sich den neuen Rahmenbedingungen stellen, von der Abteilungs- zur Prozess-Denke. Flexibilität als Chance und nicht als Gefährdung des Gewachsenen.
— Ein familiengeführters Unternehmen mit ca. 3tsd. Mitarbeitern baut Gussteile in 5 Werken. Die Zeit, in der an den Verbrennermotoren gut Geld zu verdienen war, geht vorbei. Jetzt kommen die Folgeaufträge nicht mehr so stark wie zuvor. Und der Import aus Fernost erhöht den Kostendruck.
Parallel wird dazu im Chatraum viel diskutiert:
3. Vortrag und Diskussion
Ulrich Schnabel: Fraunhofer
Wie kann die Führung agiler Teams in dynamischem Umfeld funktionieren?
Zitat vorab: "Als wir versucht haben, SAP einzuführen, was Schluss mit Agilität."
Die "alte" Führungskompetenz besteht darin, die Richtung vorzugeben. Hinzu kommt jetzt ein unbändiger Glaube an die Zukunft (egal auf welcher Hierarchie-Stufe), die Qualität, organisationsbeszogene Leistungsfähigkeit voranzutreiben, die Kompetenz, Konflikte als Mediator zu schlichten, das Erfinden und Koordinieren von erfolgskritischen Faktoren. Hinzu kommt das persönliche Engagement und die Bereitschaft, Macht teilen zu können. Gelingt das Fordern und Fördern als Modell? Gibt es eine wertschätzende Kommunikation? Reflexionsfähigkeit? Das Erkennen von Bedürfnissen? Und eine emotinale Resonanzfähigkeit?
Zitat: "In Führung gehen kann nur, wer sich selbst führen kann."
Die Entwicklungsschritte und Potenriale stehen in dieser Interdependenz: Komfort->Angst->Lernen->Wachstum->Transformation
Die Modell_Perspektiven:
Warum? Mitarbeiterbetreuung | Wie? Prozessorientierung | Was? Kundenzentrierung | Wie? Ergebnisorientierung |
Das Ziel: Vom Reifegrad der Systeme und Strukturen "abwandern" in einen neuen Reifegrad der Kultur(en).
Kommentar:
Auch zu diesen Ausführungen gibt es viel positives Feedback. Und alle sind sich in diesem Punkt einig: Nichts ist schlimmer, als dass die Vorstände die MitanbeiterInnen zu empowern versuchen und ihnen aber spätestems dann den Saft wieder abdrehen, wenn jene gerade dabei sind, mit neuen Ideen und Konzepten in Fahrt zu kommmen.
Wie organisieren wird den Erfahrungskreis?
— Vorab noch die Vorstellung von "Tele Hase" und Team [5]. Vom Zeit- und Überwachungsrelais-Hersteller zum Geburtshelfer, Konstruktionspartner und Qualitätsproduzenten für neue technische Entwicklungen: 24 Stunden am Tag geöffnet. Als Hub für viele Start-ups. Und neuer UnternehmerInnen.
"Strategie, das geht für uns als Kollektiv nicht, Finanzthemen durchaus."
"Was uns interessiert: Wie organisiert man Veränderung dauerhaft?"
"Was heisst es eigentlich, Verantwortung zu übernehmen?"
Die Diskussion um die weiteren Planungen wird an dieser Stelle nicht mehr dokumentiert:
Der abschliessende Chat-Beitrag liest sich so:
[16:02] Dr. Wolf Siegert (Gast)
Mein Engagement war zunächst ganz bewusst beschränkt auf das aktive Zuhören und Aufschreiben
[16:03] Dr. Wolf Siegert (Gast)
Beim Durchlesen bitte auch Korrekturen und Anregungen bitte einbringen an wolf.siegert@iris-media.com
[16:03] Dr. Wolf Siegert (Gast)
Hier der zweite Blog-Link: https://www.daybyday.press/article7144.html
Und Tschüss!